Bewustzijn als voorwaarde

In 2012 schreef ik een blog over vertrouwen en één van de punten waar ik over schreef was dat de mate van verandering van een organisatie naar een meer sociaal innovatieve organisatie afhankelijk was van de mate van zelfreflectie van de ondernemer. In dit blog ga ik een stapje verder; Nieuw organiseren, sociale innovatie en meer soorten van verandering kunnen niet slagen zonder dat er een verandering van bewustzijn plaatsvindt of plaats kan vinden. Je kunt volgens mij een organisatie niet veranderen als er in de top van de organisatie niet voldoende bewustzijn is.

Kernwaarden en P Cyclus

Een paar jaar geleden zat ik mede namens mijn Syntens collega adviseurs in een overleggroepje van teamleiders, directie en adviseurs. Een van de onderwerpen van gesprek was de jaarlijkse P Cyclus. Voor de mensen die niet in een vast dienstverband werken, dat is de term voor de functionering en beoordelingsgesprekken. Het plan van de directie was om de kernwaarden op te nemen in de P Cyclus, je zou dus met andere woorden naast op het resultaat ook beoordeeld worden op het naleven van de kernwaarden.

Kort daarvoor was er een medewerkers tevredenheidsonderzoek uitgevoerd binnen de organisatie met een paar opmerkelijke uitkomsten. De belangrijkste was dat het vertrouwen in de directie en in mindere mate de teamleiders niet geweldig scoorde, als ik het me goed kan herinneren zo rond de 5.

Voor mij waren ze twee punten niet met elkaar te rijmen. Op de eerste plaats kun je al de nodige kanttekeningen plaatsen bij het fenomeen P Cyclus. Als je deze cyclus nodig hebt, heb je volgens mij niet goed contact meer met de medewerkers door het jaar heen. Daarnaast horen kernwaarden volgens mij gewoon niet in een P Cyclus met over het algemeen twee momenten per jaar. Kernwaarden voor een organisatie laten leven doe je niet door ze op een kartonnetje te zetten en is in mijn beleving een continue proces waarbij er op vrij regelmatige basis met elkaar in een dialogische setting uitgewisseld wordt over de diverse ervaringen met de waarden. Kernwaarden, zoals bijvoorbeeld de veelgebruikte flexibiliteit zijn vaak relatief lege begrippen waar we allemaal afzonderlijk beelden bij hebben. Door het groepsgewijs delen van voorbeelden krijgen de kernwaarden een gezicht en taal en kunnen ze op een vergelijkbare manier gaan leven en zo voor de verbinding zorgen die nodig is voor een duidelijk gezicht van de organisatie. 1 op 1 gesprekken in de P Cyclus lenen zich hier wat mij betreft niet voor. De groepsgewijze aanpak geeft tevens nog de mogelijkheid om de waarden structureel tegen het licht houden of ze nog kloppen, het is per slot van rekening iets dat je samen doet en draagt.

Vertrouwen vraagt bewustzijn

Om terug te komen op de situatie zoals deze bij Syntens was, de vraag van mij was hoe je van een adviseur kunt verwachten om zich te ontwikkelen op kernwaarden als de basis er niet is. De basis om acceptabel aangesproken te worden is wat mij betreft namelijk vertrouwen. Ga maar eens bij jezelf na wat het verschil is of je door iemand aangesproken wordt die je vertrouwt en respecteert of je door iemand aangesproken wordt die je niet vertrouwt. Volgens mij laat je in het laatste geval nooit het achterste van je tong zien. De eerder genoemde 5 op het medewerkers tevredenheidsonderzoek was een belangrijke indicator dat het zo in mijn beleving niet zou gaan werken.

De directie legde de argumenten naast zich neer en ging door met het ten uitvoer brengen van het voorgestelde plan. Enige tijd later, bij het afsluitende feest voor het opheffen van Syntens sprak ik een van de directieleden over het betreffende gesprek. Hij gaf me terug dat ik ze het gevoel had gegeven dat ze flink de les kregen gelezen met inhoudelijk goede argumenten, leuk om te horen maar je koopt er weinig voor.

Waar dit naast vertrouwen over gaat is wat mij betreft bewustzijn. In de simpele variant waar het hier over gaat is het bewustzijn hoe vertrouwen werkt, bewustzijn hoe voor de meeste mensen werk werkt, welke rol het in hun leven speelt, welke zin het voor hun geeft, in ieder geval dat van de meeste van mijn collega’s. Dat houdt in dat je je inleeft, invoelt en vragen stelt. Als je niet ziet, niet van binnenuit voelt dat het zo werkt dan kun je makkelijk over het feit zoals in dit geval dat vertrouwen belangrijk is heen stappen. Al mijn argumenten om ze te overtuigen waren eigenlijk bij voorbaat kansloos.

Bewustzijn is persoonlijk ervaren

Dit is eigenlijk het belangrijkste punt wat mij betreft. Bij een verschil in bewustzijn helpt het niet om te proberen te overtuigen, ook al zijn de argumenten nog zo goed. Je ziet het pas als je het kan zien en je hoort het pas als je het kan horen. Mensen kunnen alleen zelf hun eigen bewustzijn naar een hoger niveau brengen. Je kunt wel dingen aanreiken, je kunt verleiden, je kunt metaforen gebruiken, je kunt ervaringen bieden je kunt video’s laten zien maar uiteindelijk zal het kwartje bij ze zelf moeten vallen, dat kun jij nooit voor een ander doen. Dit is een persoonlijke en nog regelmatig lastige les voor mij.

Met name het bieden van ervaringen kan echter helpen. Ik heb nog steeds veel plezier van de basistraining systemisch werken die ik van Jasper Jobse en Eric de Waard heb gehad. Toen ik echter mijn zwager probeerde uit te leggen hoe dat nou werkt met opstellingen liep ik hopeloos vast. De beste manier om dit uit te leggen is om het mensen zelf te laten ervaren. Mij interesse systemisch werk werd ook gewekt door een keer opgesteld te worden en te voelen wat het met me deed. Je hoeft zelfs niet eens opgesteld worden om het effect met eigen ogen te ervaren. Tijdens een opstellingensessie bij een Leren van Elkaar kring met een groep ondernemers een aantal jaren geleden gebeurde er iets vrij heftigs. Zelfs de meest grote criticaster die zelf aangaf normaal gesproken al lang weg te zijn gelopen, kon niet ontkennen wat daar gebeurde. Door die ervaring kon hij iets zien dat hij voorheen niet zag en daar mee werd zijn bewustzijn een stukje verruimd.

Dialoog is ook een prachtige vorm om mensen een ervaring te geven. Een goed geleide dialoog doet veel meer dan het gesprek alleen. Tijdens een dialoogtraining bij Syntens zag ik wat de gehanteerde Talking Stick methode losmaakte bij de diverse deelnemers, waaronder maar misschien wel met name bij het al eerder genoemde directielid. De helende ervaring ging ook hier voorbij de woorden die je er zou proberen te geven. Binnenkort is er weer een kans om de kracht van dialoog te ervaren en jezelf in dialoog te bekwamen.

Voorwaarde

Voordat je met welke organisatie dus stappen kunt maken die wat mij betreft hard nodig zijn voor een levensvatbare toekomst, zul je eerst moeten onderzoeken hoe het staat met de mensen aan de top. Hoe staat het met hun bewustzijn, hoe zijn zij bereid om hier aan te werken. Om daar een inschatting van te maken vraagt het natuurlijk ook dat je aan je eigen bewustzijn werkt, ik werk er in ieder geval hard aan. Als ik een situatie tegenkom waarvan ik inschat dat het de stap er niet in zit dan ben ik in ieder geval niet de aangewezen persoon om van betekenis te zijn. Denk jij dat jouw organisatie dat wel kan dan kom ik graag een keer praten.

P.S. Zoals dat altijd gaat kwam ik net toen ik bovenstaande geschreven nog een mooi blog tegen waarom bewustzijn geen luxe is.